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Was der Kündigung folgt Hannoversche Allgemeine Zeitung 12.04.2001
Einige Problemlösungen in Standardsituationen
Die Fragen beantwortete Michael Stein
Ich bin während meiner Erkrankung gekündigt worden. Ist dies zulässig?
Ja. Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit ist keine “Schonzeit”. Die Kündigung könnte aber trotzdem unwirksam sein: Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerechtfertigt ist oder es an der ordnungsgemäßen Information des Betriebsrats mangelt. Hat der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer und sind Sie dort länger als sechs Monate beschäftigt, stehen Sie unter dem Schutz des KSchG. Diesen Schutz verlieren Sie drei Wochen nachdem Sie die Kündigung erhalten haben. Durch eine rechtliche Klage an das Arbeitsgericht wahren Sie Ihre Rechte.
Mein Arbeitsverhältnis endet in drei Wochen. Bis dahin bin ich freigestellt. Darf ich schon jetzt bei meinem neuen Arbeitgeber, der ein Konkurrent ist, aushelfen?
Nein. Sie dürfen Ihrem Arbeitgeber keinen Wettbewerb machen, solange Ihr Arbeitsverhältnis rechtlich besteht (gesetzliches Wettbewerbsverbot). Die Tätigkeit für eine Konkurrenzfirma wäre unerlaubter Wettbewerb. Es kommt dabei nicht darauf an, ob Ihr Arbeitgeber den Bereich, in dem Sie aushelfen wollen, tatsächlich mit seiner Geschäftstätigkeit erreichen könnte. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann zu einer fristlosen Kündigung (unter anderem mit Folgen für das Zeugnis) und zu finanziellen Nachteilen führen. Der Arbeitgeber kann Schadenersatz oder Herausgabe Ihrer Vergütung beanspruchen, die Sie für die Konkurrenztätigkeit erhalten haben.
Ich bin seit zehn Jahren Betriebsleiter eines 50-Mitarbeiter-Betriebes. Mir wurde ohne Grund gekündigt. Kann ich mit einer Kündigungsschutzklage meinen Arbeitsplatz erhalten?
Die typische Juristenantwort: Es kommt darauf an. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erklärt grundlose Kündigungen für unwirksam. Auf den ersten Blick scheint Ihr Fall klar: Das Arbeitsgericht gibt Ihrer Klage statt; Ihr Arbeitgeber müsste Sie unbefristet weiter beschäftigen. Für bestimmte leitende Angestellte gilt das KSchG aber nur eingeschränkt. Bei diesem Personenkreis kann sich der Arbeitgeber trotz unwirksamer Kündigung durch einen Auflösungsvertrag von seinem Mitarbeiter trennen. Das Arbeitsgericht stellt auch in diesen Fällen weiterhin die Unwirksamkeit der Kündigung fest. In einem zweiten Schritt löst der Arbeitsrichter jedoch das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum Kündigungstermin auf. In Ihrem Fall kommt es entscheidend darauf an, ob Sie tatsächlich “Betriebsleiter” im Sinne des KSchG sind. Das ist der Fall, wenn Sie
1. nicht nur “pro forma” Vorgesetzter der Mitarbeiter des Betriebes sind. Das heißt, Sie können den im Betrieb Tätigen tatsächlich verbindlich Weisungen erteilen;
2. zur selbständigen Einstellung oder Entlassung einer erheblichen Zahl der Beschäftigten beispielsweise bei Einstellungen berechtigt sind. Benötigen sie bei Einstellungen beziehungsweise Entlassungen “eine zweite Unterschrift”, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt.
Ich habe den Verdacht, daß mich ein Mitarbeiter um 50.000,00 DM betrogen hat.Was muß ich beachten, wenn ich das Arbeitsverhältnis fristlos beenden will?
Zunächst eine Frist: die schriftliche Kündigung muß ihren Mitarbeiter innerhalb von 14 Tagen erreichen. Die Frist beginnt in dem Augenblick, in dem Sie zuverlässige und vollständige Kenntnis vom Kündigungsumstand haben. Eine Kündigung bei einer schweren Vertragsverletzung ist nicht nur dann möglich, wenn die Tat selbst bewiesen werden kann. Auch der Verdacht einer derartigen Handlung kann eine Kündigung rechtfertigen. Für diese so genannte Verdachtskündigung müssen vier Voraussetzungen gegeben sein:
1. Ihr Verdacht muß sich aus objektiven Tatsachen ergeben. Entscheidend ist, ob der “verständig und gerecht abwägende Arbeitgeber” eine Kündigung bei diesen Umständen aussprechen würde.
2. Ihr Verdacht muß dringend sein. Es muß eine große Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, daß Ihr Verdacht begründet ist.
3. Der Vorwurf des Betruges erfüllt die dritte Voraussetzung der erheblichen Vertragsverletzung.
4. Sie müssen alles Zumutbare zur Aufklärung des Geschehens getan haben. In jeden Fall ist es notwendig, daß Sie ihren Mitarbeiter zu dem Verdacht anhören und ihm Gelegenheit geben, sich zu entlasten.
Sollte sich später herausstellen, daß Ihr Arbeitnehmer schuldlos in den Verdacht geraten ist, müssen Sie ihn wieder einstellen. Die bloße Einstellung des Ermittlungsverfahrens der Staatsanwaltschaft reicht allerdings für einen Wiedereinstellungsanspruch nicht.
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